LE GUIDE DU LICENCIE
L'objectif de cette page est d'expliquer les modalités pratiques d'un licenciement, et de montrer
au salarié menacé quelles sont ses possibilités de défense.
Chaque cas de licenciement est un cas particulier.
Nous avons donc essayé d'établir un canevas général pour les cas dans lesquels le licenciement
est discutable.
Ce qui suit n'est donc pas applicable dans les cas où le reproche conduit sans contestation possible
au licenciement pour faute grave ou lourde du salarié:
exemple: - violences volontaires et avérées avec témoins
- vol avéré et prouvé
- escroquerie prouvée....
- harcèlement moral ou sexuel avéré.....
A la fin de cette page, vous trouverez un résumé de ce que peuvent être de telles fautes.
Ce qui suit n'est pas non plus applicable dans le cas d'un licenciement pour motif économique
pour lequel une page spéciale sera écrite.
Comment c'est arrivé.
Vous recevez un courrier recommandé envoyé par votre chef du personnel préféré, tel que le courrier ci-contre.
Est-ce une surprise ?
En général non.
Ce courrier n'est en général que l'aboutissement d'un certain nombre de remarques, ou de faits qui vous ont paru, à tort, anodins:
Telle remarque sur un mail suite à une erreur que vous aviez faite... Une
évaluation cotée "2" l'année dernière...Une évaluation de milieu d'année
dans laquelle on vous a dit que nous n'atteignez pas les objectifs (même
si ils sont inatteignables)... Une ou plusieurs plaintes de personnes de
3M, généralement de haut niveau hiérarchique, auprès de votre patron,
ou du patron de votre patron, pour laquelle ou lesquelles vous avez
fourni des explications, et qui n'ont débouché sur aucune remarque
écrite à l'époque...
Bref, vous avez eu tendance à ne pas voir la réalité de la menace qui pesait sur vous, dans la plupart des cas, simplement pour vous rassurer.
Ainsi, une notation "2" avec le commentaire de votre patron
"J'ai confiance dans le fait que M... a les capacités pour réaliser ses objectifs cette année", ça veut dire en langage managérial et RH ..." et en conséquence, s'il ne les atteint pas...Gare !!"
Une notation "3" avec comme commentaire:
"Bonne contribution pour cette année. Sa pugnacité pour atteindre les résultats est sa qualité principale. Sa communication et son rôle de meneur d'hommes sont ce qu'il a besoin d'améliorer. Je suis sur qu'il fera un excellent travail en 2006"
pourra ressortir dans un contentieux en 2007, après que le même patron ait expliqué que:
" M.... n'a pas atteint ses objectifs en 2006 car il a trop peu communiqué sur ses projets et que son équipe n'a pas atteint
les résultats escomptés." ( même si les objectifs étaient inatteignables).
Ainsi, lors de l'évaluation 2006, le patron indiquera à son collaborateur qu'il lui avait souligné ce qu'il attendait de lui.
Si la situation se termine par un licenciement puis une procédure prud'homale, l'avocat de 3M ne manquera pas de dire que:
".......certes M... avait réalisé ses objectifs les années précédentes, mais on avait déjà identifié une difficulté dans le domaine de la
communication et dans ses capacités de management puisqu'on lui avait écrit ..........."
Bref, il ne s'agit pas de devenir parano, mais simplement d'être vigilant et de bien saisir les sens de ce qui a été écrit,
sans en exagérer le coté positif.
La lettre que vous recevez a ainsi trois caractéristiques:
- Vous SAVEZ pourquoi vous êtes convoqués, même si vous n'en avez une idée que partielle
pour les raisons qui viennent d'être évoquées.
- Votre patron vous en a parlé
Tous dépend du degré de courage dont fait preuve votre patron.
* Courageux: il vous a effectivement dit que suite à tel et tel fait, vous allez être convoqué par les ressources
humaines, et convoqué par écrit.
* Moins courageux: il vous dit que vous allez être "contacté par les RH.."
* Pas courageux du tout: il ne vous a rien dit!
Rare dans les faits, car par définition un manager est courageux.
Dans la réalité, il le fait simplement parce que si il ne le faisait pas, il se mettrai lui-même en porte-à-faux.
- La dernière caractéristique est que vous êtes convoqué:
"...pour une entretien préalable à sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement"
Formule très déstabilisatrice qui indique que de toute façon, la sanction sera probablement
conséquente.
Car, si la société a engagé cette procédure, c'est que la sanction envisagée est importante:
Au mieux - un avertissement qui peut préparer un avenir difficile.
De façons plus sérieuse
- une mise à pied disciplinaire avec perte de salaire
- une rétrogradation avec ou sans diminution de salaire
- un licenciement .
Mes priorités immédiates.
1 ENCAISSER LE COUP.
La procédure est très déstabilisatrice, d'autant qu'elle arrive parfois au final de procédés eux-mêmes
déstabilisants.
Le salariés qui est noté "2" , à qui on donne des objectifs inatteignables et qui a compris que cela
irait mal s'il ne réalisait pas ses objectifs, ne peut que se sentir pris au piège.
La procédure n'est qu'un nouveau coup
Encaisser le coup, C'EST AVOIR UNE ATTITUDE COMBATIVE.
2 PREPARER IMMEDIATEMENT SA DEFENSE COMME SI
L'ISSUE LA PLUS PROBABLE ETAIT LE LICENCIEMENT.
Le salarié doit immédiatement rassembler TOUT ce dont il dispose comme éléments
tant contre lui que comme élément de défense.
- ses évaluations de performance
- les reproches écrits qui lui ont été faits
- les éléments qui expliquent la situation ( note sur un business - organigrammes
notes indiquant des dysfonctionnements système - notes de sa hiérarchie )
- les éléments de réponse qu'il a fournis suite aux reproches
- les éléments qui indiquent son bon travail ( notes de remerciement, de félicitation..)
- historique de sa carrière chez 3M, promotions....
LE SALARIE PREPARE SA DEFENSE EN RASSEMBLANT TOUS LES
ELEMENTS DONT IL DISPOSE EN SA FAVEUR OU EN SA DEFAVEUR.
Ces éléments sont indispensables pour:
- évaluer le plus précisément son risque et ses possibilités de
réaction et de négociation
- expliquer sa situation à différents conseils pour évaluer
ses marges de manoeuvre.
Le salarié doit récupérer IMMEDIATEMENT ces éléments. Si certains éléments lui manque,
il essaie de les récupérer. Il n'hésite pas à demander à quelqu'un s'il a gardé un de ses messages
importants si lui même l'a détruit.
Rechercher des conseils.
- Il est impératif de se faire conseiller
Le salarié menacé n'est pas par nature un spécialiste du licenciement.
Il doit donc se faire conseiller, d'autant qu'il devra également se faire assister
pendant l'entretien préalable à sanction.
Il peut avoir plusieurs sources de conseils:
- des délégués du personnel, des délégués syndicaux, des membres du CE...
- des personnes de sa connaissance... si elles ont une compétence dans le domaine
- des structures juridiques appartenant à des centrales syndicales
- des avocats
LES CONSEILS DOIVENT DEBOUCHER SUR:
- UNE EVALUATION CLAIRE DE LA SITUATION
- UNE ANALYSE DES RISQUES
- UNE STRATEGIE POUR L' ENTRETIEN PREALABLE ET POUR "L'APRES"
DANS TOUS LES CAS, IL FAUT QUE LE SALARIE PRESENTE TOUS LES ELEMENTS
DISPOSE SANS EN OMETTRE. CE N'EST QU'A CE PRIX QUE LES ANALYSES ET CONSEILS
POURRONT ETRE PERTINENTS.
- Les délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE
Le salarié aura quasiment toujours intérêt à se faire assister lors de l'entretien préalable.
Il choisira généralement cet assistant parmi les représentants du personnel, et ce pour deux raisons:
- Ces personnes ont généralement l'habitude de cet type d'exercice
Si celle qu'il a contactée n'a pas cette habitude, il en contactera une autre
- Ces personnes jouissent, de par la législation, d'un statut protecteur.
Il n'auront donc pas à redouter les retombées négatives de la
participation, comme conseiller du salarié, à un entretien préalable
de licenciement. Ils ont, pendant l'entretien une liberté de parole.
( voir plus loin le rôle du conseillé du salarié )
Le représentant que vous choisirez devra vous montrer qu'il porte de l'intérêt à votre dossier,
qu'il le comprend.
Il vous posera des questions, vous demandera des pièces complémentaires, vous proposera une stratégie
et préparera l'entretien.
A l'issue de l'entretien, il fera un compte rendu de l'entretien qu'il enverra a chacune des parties
CELUI QUE VOUS CHOISIREZ SERA CELUI QUI VOUS AURA MONTRE
QUE VOUS POUVEZ AVOIR CONFIANCE ET QUE SON INTERVENTION
VA VOUS AIDER
- Les organisations syndicales
- L'avocat
Ce que l'on attend de son avocat
Le choix de l'avocat
liens utiles
L'analyse de la situation.
- Ce que vous risquez
L'entretien préalable à sanction.
- Mode opératoire
Le contenu de l'entretien
L'entretien préalable est une phase de conciliation, il doit permettre:
« qu'un vrai dialogue puisse s'instaurer et conduire à une solution du problème qui ne se traduise
pas par le licenciement du salarié ».
En conséquence, le code du travail prescrit à l'employeur au cours de cet entretien, d'une part, d'exposer le
ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement, d'autre part, d'écouter les explications ou
observations du salarié. C. trav., art. L. 122-14, al. 1
L'employeur qui n'indiquerait pas les motifs lors de l'entretien commettrait une irrégularité de procédure
qui ne pourrait être effacée par la communication ultérieure des motifs du licenciement et, ce,
même si ces motifs étaient valables.
L'employeur doit tenir compte des explications présentées par le salarié et notamment, s'agissant d'un
licenciement disciplinaire, procéder aux vérifications complémentaires que ces explications peuvent commander.
L'employeur ne doit pas prendre de décision précipitée en fin d'entretien
Ainsi, le fait pour un employeur de faire part à un salarié, à la fin de
l'entretien préalable, de sa décision définitive
de le licencier rend la procédure irrégulière et cette irrégularité ne saurait être réparée par l'envoi d'une lettre de
licenciement à l'issue du délai légal.
Un délai de réflexion d'un jour franc minimum est imposé à l'employeur avant
l'envoi de la lettre
recommandée de licenciement.
La preuve du contenu de l'entretien
Les motifs qui seront énoncés lors de l'entretien devront être repris tout au
long de la procédure de licenciement
(du moins ceux pour lesquels le salarié n'aura pas été à même de se justifier au cours de l'entretien), une variation
dans les motifs invoqués peut en effet amener le juge à
taxer le licenciement d'abusif.
Il peut donc être essentiel de conserver une preuve du contenu exact de l'entretien ou du moins des
motifs qui y ont été avancés.
La loi n'a prévu aucun mode de constatation, mais les parties en présence peuvent se mettre d'accord pour
rédiger un procès-verbal signé par chacune d'elles.
Un enregistrement de l'entretien peut être préféré au procès-verbal, sous réserve d'offrir les mêmes garanties
d'accord et d'authenticité.
Les juges refuseraient en effet d'accorder crédit à un enregistrement effectué par le salarié à l'insu de son interlocuteur,
en voyant là un procédé de nature à permettre toutes sortes de fraudes par retranchement ou addition, sinon
un faux pur et simple, et cela même si ce procédé ne constitue pas une « atteinte à l'intimité de la vie privée »
pénalement sanctionnée.
En outre, la circulaire du 5 septembre 1991 précise que les parties peuvent rédiger et signer un compte rendu de
l'entretien constatant le déroulement de celui-ci, les
faits invoqués et les explications des parties.
Toutefois, si l'une des parties n'a pas apposé sa signature sur le compte rendu, les tribunaux ne reconnaissent
à ce dernier aucune force probante.
Un délai maximum en cas de licenciement pour faute
Le code du travail fixe un délai minimal mais ne prévoit en revanche aucun délai
maximal pour l'envoi de la lettre.
L'administration avait cependant estimé que, s'agissant des licenciements pour
faute, il convenait de respecter le
délai maximal (un mois) prévu par l'article L. 122-41 du code du travail qui règle la procédure applicable
aux sanctions disciplinaires
Notification du licenciement
La notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;
la date de présentation de la lettre recommandée fixe le
point de départ du délai-congé.
Le fait que le salarié n'ait pas retiré la lettre recommandée n'a aucune incidence et la signification par huissier
quelques jours plus tard n'a pas pour effet de reporter la
date de la rupture.
Tant qu'il n'a pas reçu la lettre recommandée de licenciement ou l'un des documents indiqués ci-après
comme pouvant valablement la remplacer, le salarié ne peut se considérer comme licencié ;
même s'il y a eu entretien préalable, le licenciement ne
devient effectif que par sa notification.
La loi du 2 août 1989 a généralisé l'obligation d'énoncer les motifs dans la lettre de licenciement.
Cette obligation concerne tous les licenciements, qu'ils aient un motif économique ou personnel,
disciplinaire ou non. C. trav., art. L. 122-14-2
- Le rôle du conseiller du salarié
Lors de l'entretien, le salarié à la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise. C.
trav., art. L. 122-14, al. 2
Le recours a un assistant n'est pas une obligation mais une simple faculté pour
le salarié ; il en résulte que
la défection de la personne choisie comme assistant ne vicie pas la procédure, à condition, bien entendu,
que l'employeur ne soit pour rien
dans cette défection.
La personne qui assiste le salarié pourra, du fait de son appartenance à l'entreprise, participer en
connaissance de cause à un entretien portant sur les motifs du licenciement et
« donnera un avis sur des faits objectifs » ; en un mot elle pourra « présenter la défense » du salarié
dont le licenciement est envisagé.
Elle interviendra également comme
témoin pour confirmer, le cas échéant, les déclarations qu'elle aura entendues.
Ce rôle de témoin paraît particulièrement important dans la mesure où il peut faire apparaître une contradiction
entre les motifs qui auront alors été verbalement donnés pour le licenciement et les motifs qui pourraient être
indiqués ultérieurement par écrit
(dans la lettre du licenciement).
Ce conseiller a une mission d'assistance et de conseil du salarié lors de l'entreprise préalable au licenciement.
Il peut donc intervenir, demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter
des observations. Son rôle est
strictement limité à cette seule fonction d'assistance et de conseil.
Rappelant que la preuve est libre en matière prud'homale, la Cour de cassation considère que rien ne s'oppose
à ce que le juge prud'homal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui l'a assisté pendant
l'entretien préalable et en
apprécie librement la valeur et la portée.
Il appartient au juge d'apprécier
souverainement l'objectivité du témoignage rapporté.
Le conseiller du salarié peut
engager sa responsabilité pénale en cas de fausse attestation.
- Les indemnités de licenciement par rapport au motif de licenciement
- Calcul des indemnités conventionnelles de licenciement dans la
convention collective de la chimie
Si vous êtes licencié (e) pour une cause qui n'est ni une faute grave, ni une faute lourde, vous allez
percevoir à l'occasion de votre licenciement une indemnité conventionnelle de licenciement.
Cette indemnité va dépendre :
- de votre catégorie ( cadre - agent de maîtrise - employé )
- de votre age ( j'ai moins de 45 ans, plus de 45 ans, plus de 50 ans, plus de 55 ans )
- de votre salaire brut moyen sur les 12 derniers mois.
Sur les pages suivantes, vous allez pouvoir estimer cette indemnité conventionnelle, mais vous devez
auparavant déterminer votre ancienneté dans l'entreprise, et votre salaire de référence.
L'ancienneté dans l'entreprise:
Comptez - en nombre de mois - le temps écoulé entre votre date d'entrée dans l'entreprise et votre date
de sortie, c'est à dire le plus souvent votre date de fin de préavis, que vous l'effectuiez ou non.
Cette valeur doit être arrondie ( il ne s'agit pas içi de faire un calcul pour vérifier ce qu'il vous paiera en
réalité, mais d'en faire une estimation assez fine )
Exemple: Vous êtes entré le 15 avril 1990 - votre préavis se terminera si vous êtes licencié le 20 mai
2005. Vous avez donc passé, en arrondissant 180 mois dans l'entreprise.
Votre salaire moyen brut sur les 12 derniers mois:
Opération simple: prenez vos 12 derniers bulletins de salaire, additionnez tout ce que l'entreprise
vous a versé à titre de salaire BRUT ( salaire de base - prime d'ancienneté - bonus - 13ème mois ...)
et divisez par 12. Vous obtenez votre salaire moyen brut sur les 12 derniers mois.
Il vous reste à aller chercher ce que représente votre indemnité en nombre de mois de salaire brut.
Ceci dépend de votre catégories (ouvrier/employé - maîtrise - cadre)
Quelques exemples:
1 Avec 180 mois d'ancienneté, vous êtes ouvrier en production dans le cadre d'un licenciement
autre qu'économique. Vous avez 46 ans et votre salaire brut moyen est de 2300 euros
Vous toucherez une indemnité conventionnelle de licenciement de:
4,50 mois X 2300 euros = 10350 euros
Cette indemnité vous sera versée avec votre solde de tout compte à la fin de votre préavis
Cette indemnité (dans l'état actuel des textes) n'est pas imposable tant qu'elle ne dépasse pas
24 mois de salaire.
2 Avec 229 mois d'ancienneté, vous êtes agent de maîtrise dans le cadre d'un licenciement
autre qu'économique. Vous avez 51 ans et votre salaire brut moyen est de 2900 euros
Vous toucherez une indemnité conventionnelle de licenciement de:
8,63 mois X 2900 euros = 25027 euros
Cette indemnité vous sera versée avec votre solde de tout compte à la fin de votre préavis
Cette indemnité (dans l'état actuel des textes) n'est pas imposable tant qu'elle ne dépasse pas
24 mois de salaire.
3 Avec 75 mois d'ancienneté, vous êtes agent de maîtrise dans le cadre d'un licenciement
autre qu'économique. Vous avez 35 ans et votre salaire brut moyen est de 4400 euros
Vous toucherez une indemnité conventionnelle de licenciement de:
2,50 mois X 4400 euros = 11000 euros
Cette indemnité vous sera versée avec votre solde de tout compte à la fin de votre préavis
Cette indemnité (dans l'état actuel des textes) n'est pas imposable tant qu'elle ne dépasse pas
24 mois de salaire.
- Liens vers la convention collective de la chimie
(
sue le site
)
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/VisuSommaireCoco.jsp?lenum=3108
La négociation est elle possible ?
La procédure Prud'homale.
- Présentation rapide
- Tout savoir sur l'institution et la procédure
Prud'homale
La fin de la procédure
- Nous avons mis fin au conflit
- J'ai gagné
- J'ai perdu
- Je rejoue
- Mon employeur rejoue
Quelques conseils
- Essayer de rester "zen"
- L'intox... à oublier !!
Et pour conclure :
bonne chance !
